Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента(Практикум)

Практикум

Урок 2. Система управления человеческими ресурсами

Примерное положение о службе управления человеческими ресурсами

 

1. Общие положения

Служба управления человеческими ресурсами является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется вице-президенту по человеческим ресурсам.

 

2. Задачи

Организация работы по обеспечению качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов, участие в создании стабильного коллектива, развитие компетентности и мотивации работников, повышение качества трудовой жизни.

 

3. Структура

3.1. Структура и штаты службы утверждает вице-президент по человеческим ресурсам предприятия в соответствии с составом аппарата управления и нормативами численности специалистов и с учетом объемов работы, особенностей производства.

3.2. В состав службы входят подразделения (сектора, группы) планирования человеческих ресурсов, найма и деловой оценки, корпоративного развития человеческих ресурсов, трудовых отношений, оплаты труда и стимулирования.

Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента(Урок 7)

Урок 7. Удержание человеческих ресурсов

Одна из наиболее сложных задач руководителя – сделать так, чтобы способности вашей команды использовались лучше всего – таким образом, чтобы все ее члены прекрасно работали вместе на самом высоком уровне производительности.

М. Армстронг. «Как стать еще лучшим руководителем»

Цели урока

• Рассмотреть современные подходы к разработке программ удержания персонала в организации.

• Дать характеристику современных трудовых отношений в российских организациях.

• Раскрыть сущность концепции социального партнерства и формы его регулирования.

• Определить понятие «лояльность» и рассмотреть механизм формирования, поддержания и управления лояльностью сотрудников к своей организации.

 

В современных организациях работают люди разных способностей, образования, возраста, национальностей, разного менталитета; у них разные потребности, ожидания, подходы к овладению новыми знаниями, профессиональному росту, карьере. Поэтому наиболее сложной задачей менеджеров сегодня является умение не только найти полезных и мотивированных сотрудников, но и, главное, удержать их в среднесрочной и желательно долгосрочной перспективе. В связи с этим интересны результаты опроса, проведенного компанией Kelly Services, в котором приняли участие 134 тыс. человек из 29 стран (в том числе 5,5 тыс. россиян): о своей приверженности работодателю заявили 39 % европейцев, в США —50, в Азии —47, а в России – только 16 %[17]. Удержание квалифицированного персонала – это комплекс мероприятий, способствующих удержанию ключевых людей в организации и сохранению текучести персонала на приемлемом уровне.

Сложно переоценить значимость методов и программ по удержанию квалифицированных специалистов в компании. Усилия, направленные на удержание сотрудников, экономически более оправданны, чем усилия, направленные на поиск и обучение новых сотрудников. Компания уже вложила в них и время и деньги, поэтому сотрудники, которые знакомы с корпоративной культурой, особенностями работы, технологическими процессами компании, представляют основную ценность.

Стратегия удержания персонала нацелена на решение двух основных задач:

• устранение причин увольнения;

• упрочение связей (лояльности) сотрудника с компанией.

Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента(Урок 6)

Урок 6. Развитие человеческих ресурсов

Обучение – это процесс, который подготавливает и порождает изменения. Скорость, с которой происходит обучение в организации, может стать их главным конкурентным преимуществом.

П.Сенже. «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации»

Цели урока

• Раскрыть роль и задачи корпоративного развития человеческих ресурсов в современных условиях.

• Рассмотреть основные формы и методы развития человеческих ресурсов.

• Обосновать методы оценки эффективности развития человеческих ресурсов в организации.

• Раскрыть современные подходы к управлению карьерой сотрудников и формированию кадрового резерва.

В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к обучению работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать, второй предполагает развитие персонала как стратегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Второй подход, безусловно, является более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеют не природные ресурсы, а прежде всего человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда и, следовательно, привести к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации.

Отнесение знаний, компетенций к стратегическим ресурсам обусловило потребность в применении новых подходов к управлению знаниями как нематериальными активами. В начале 1990-х гг. в развитых странах формируется концепция обучающейся организации. Определяющим отличием обучающейся организации является ее нацеленность на непрерывное обучение персонала, поиск и создание возможностей и условий для развития и реализации потенциала собственных сотрудников, стремление к постоянному повышению уровня их компетенций как конкурентных преимуществ компании.

Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента(Урок 5)

Урок 5. Использование человеческих ресурсов

Нет плохих солдат, есть плохие генералы.

Наполеон Бонапарт

Цели урока

• Раскрыть сущность организации труда как управленческого процесса.

• Рассмотреть современные формы и методы оценки результативности труда работников.

• Определить принципы и подходы к формированию компенсационной политики организации.

• Раскрыть технологии высвобождения персонала в современных условиях.

 

Ключевое значение в кадровом менеджменте современных организаций имеет подсистема использования человеческих ресурсов, включающая следующие четыре основные функции:

1) организацию труда;

2) оценку результативности труда;

3) оплату и стимулирование трудовой деятельности;

4) управление высвобождением персонала.

 

Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс технологий, направленных на создание условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, обеспечивая достижение стратегических целей организации.

Рассмотрим более подробно персонал-технологии данной подсистемы.

 

1. Организация труда

В научной литературе организация труда определяется как система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. Другими словами, суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, соответствующего уровню квалификации, образования работника.

На практике организация труда как управленческий процесс состоит из следующих составляющих элементов (рассмотрению которых будет посвящен первый раздел данного урока):

• проектирование рабочего места (трудовых процессов);

• создание благоприятных условий труда;

• управление режимом труда и отдыха;

• дисциплина труда.